| Abstract : | Συνεισφέροντας σημαντικά στο ΑΕΠ και απασχολώντας μεγάλο αριθμό εργαζομένων, ο κλάδος παροχής καταλυμάτων αποτελεί τον ακρογωνιαίο λίθο της ελληνικής οικονομίας. Σε επίπεδο ΔΑΔ, ο κλάδος χαρακτηρίζεται από πληθώρα ιδιαιτεροτήτων ενώ βρίσκεται αντιμέτωπος με ποικιλομορφία προκλήσεων. Μετά το πέρας της πανδημίας, τα υψηλά επίπεδα turnover αναγκάζουν τις μονάδες να λειτουργούν σε καθεστώς υποστελέχωσης. Από την άλλη πλευρά, τα τμήματα ΔΑΔ βρίσκονται σε νηπιακό στάδιο. Παρόλη την κρισιμότητα του κλάδου και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει, αυτός δε δέχεται το ανάλογο ερευνητικό ενδιαφέρον. Το turnover δεν αποτελεί μία ενιαία και μονοσήμαντη ενιαία. Στην παρούσα εργασία ορίζεται ως η οικειοθελής, μη λειτουργική και αποφευκτή αποκόλληση ενός εργαζομένου από τη θέση εργασίας του. Οι παράγοντες που το προκαλούν μπορεί να είναι ατομικοί, οργανωσιακοί και οικονομικοί. Πλήθος μοντέλων προσπαθούν να το ερμηνεύσουν ενώ στη βιβλιογραφία συχνά εμφανίζεται «ο έμπιστος νοητικός του πρόδρομος», η πρόθεση παραίτησης. Μερικοί από τους παράγοντες που κυριαρχούν στη βιβλιογραφία είναι η εργασιακή ικανοποίηση, η οργανωσιακή δέσμευση, η αντιλαμβανόμενη ευκαιρία για προαγωγές και στήριξη από τον προϊστάμενο αλλά και οι πρακτικές ΔΑΔ που εφαρμόζει η μονάδα. Σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να αγνοείται και η επιρροή του στην οργανωσιακή λειτουργικότητα. Η εν λόγω επιστημονική έρευνα είναι διερευνητικής, ποσοτικής φύσεως και χρησιμοποιεί 3 case study για να εξάγει συμπεράσματα. Εξετάζει τα τμήματα ΔΑΔ και τους εργαζόμενους τριών ελληνικών μονάδων πολυτελείας. Τα τμήματα ΔΑΔ των μονάδων εφαρμόζουν πληθώρα πρακτικών ΔΑΔ ενώ διαφέρουν ως προς αυτές. Η μονάδα με τις ποιοτικότερες πρακτικές ΔΑΔ φαίνεται να έχει το χαμηλότερο ποσοστό αποχωρήσεων. Οι εργαζόμενοι στην πλειοψηφία τους είναι νέοι, άγαμοι, άτεκνοι με υψηλό εκπαιδευτικό επίπεδο και περιορισμένη εμπειρία ενώ αντιλαμβάνονται διαφορετικά τις πρακτικές ΔΑΔ που εφαρμόζονται. Οι ίδιοι αντιμετωπίζουν με καχυποψία και φόβο τα τμήματα ΔΑΔ. Υπάρχουν στατιστικά σημαντικές σχέσεις μεταξύ των τεσσάρων κυρίων παραγόντων του turnover. Ακόμα, ορισμένα δημογραφικά στοιχεία αλλά και η αντίληψη των εργαζομένων για τις πρακτικές ΔΑΔ φαίνεται να επηρεάζουν τα επίπεδα των παραγόντων αυτών. Οι βασικοί περιορισμοί της παρούσας έρευνας είναι το μέγεθος του δείγματος αλλά και η επιφυλακτική στάση των εργαζομένων απέναντι στο ερωτηματολόγιο. Μελλοντικές έρευνες μπορούν να ενισχύσουν το μέγεθος του δείγματος και να εμπλουτίσουν τα εργαλεία της έρευνας με ποιοτικά.
The hospitality sector is the cornerstone of the Greek economy as it contributes significantly to the country’s GDP and employs a significant number of people. From an HR standpoint, the sector is characterized by a multitude of particularities, while facing various challenges. After the end of the pandemic, due to high turnover rates several hotel units have found themselves forced to operate understaffed. On the other hand, HR departments are still in their infancy stage. Despite the industry’s criticality and the challenges it faces, it does not receive the appropriate research interest. Turnover should not be considered a singular and unilateral concept. In the present study, turnover is defined as an employee’s voluntary, nonfunctional and avoidable detachment from his working position. The factors that may cause it can be individual, organizational and economic. Numerous models attempt to interpret turnover while literature often touches upon its “strongest cognitive precursor”, i.e. the intention to quit. Some of the predominant factors in relevant literature include job satisfaction, organizational commitment, perceived promotion opportunity, perceived supervisory support as well as the HR practices implemented by the unit. Under no circumstances should the influence of turnover on organizational functionality be ignored. The present scientific research is exploratory, quantitative and uses 3 case studies to elaborate results. It examines the HR departments and the employees of three luxury resorts on the island of Crete. The HR departments implement a variety of HR practices, which however differ from one another. The resort with the highest quality HR practices seems to have the lowest turnover rate. The majority of the employees are young, unmarried, childless and highly educated, with limited years of experience, who perceive the implemented HR practices differently. Their stance towards the HR departments is characterized by suspicion and distrust. Statistically significant relationships among the four main turnover factors were found. Additionally, certain demographics as well as employees’ perceptions of the HR practices seem to influence the levels of these factors. The main limitations of this research are the sample size as well as the employees’ suspicious attitude towards the questionnaire. Future research could increase the sample size and enrich the research methods with qualitative ones.
|
|---|
Copyright © 2013 Library AUEB. All rights reserved.