| Περίληψη : | Κεντρικός πυλώνας της συγκεκριμένης εργασίας είναι η ψηφιακή συνέντευξη και οι αντιδράσεις των υποψηφίων απέναντι σε αυτήν και τον οργανισμό κατά το στάδιο ύφεσης της πανδημίας, καθώς επίσης εξετάζονται και οι αντιδράσεις των υποψηφίων όταν η ψηφιακή συνέντευξη λαμβάνει χώρα στα αρχικά σε σύγκριση με τα τελικά στάδια επιλογής. Οι υποθέσεις εργασίας πραγματοποιούνται γύρω από τους παράγοντες του μοντέλου της διαδικαστικής δικαιοσύνης (Gilliland, 1996) (ευκαιρία για απόδοση, διαδικαστική δικαιοσύνη), την αντιλαμβανόμενη ευκολία στην χρήση της μεθόδου και την προηγούμενη εμπειρία των υποψηφίων σε αυτού του είδους την μέθοδο στελέχωσης, ενώ παράλληλα στηρίζονται και στο στάδιο εφαρμογής της μεθόδου. Η έρευνα διεξήχθη με την χορήγηση δύο online ερωτηματολόγιων στο καθένα από τα οποία υπήρχε ένα διαφορετικό υποθετικό σενάριο εφαρμογής της ψηφιακής συνέντευξης σε αρχικό και τελικό στάδιο επιλογής. Τα ερωτηματολόγια μοιράστηκαν τυχαία σε άτομα τα οποία την χρονική στιγμή που διεξαγόταν η έρευνα εργάζονταν. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η προηγούμενη εμπειρία των υποψηφίων στην ψηφιακή συνέντευξη επιδρά θετικά στις αντιλήψεις των υποψηφίων σε θέματα δικαιοσύνης, την αντιλαμβανόμενη ευκολία χρήσης της μεθόδου, τα αισθήματα φόβου και τα ζητήματα που σχετίζονται με την ιδιωτικότητα. Η αντιλαμβανόμενη δικαιοσύνη της διαδικασίας και η αντιλαμβανόμενη ευκολία στην χρήση της ψηφιακής συνέντευξης φαίνεται να συνδέεται θετικά με τις συμπεριφορικές προθέσεις των ατόμων , την οργανωσιακή ελκυστικότητα και το κύρος. Παράλληλα η αντιλαμβανόμενη ευκολία στην χρήση της εν λόγω μεθόδου φαίνεται να βελτιώνει τις αντιδράσεις των υποψηφίων αναφορικά με τα αισθήματα φόβου και τις ανησυχίες για τα ζητήματα ιδιωτικότητας κατά την περίοδο ύφεσης της πανδημίας. Το στάδιο εφαρμογής της ψηφιακής συνέντευξης φάνηκε να μην διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στις αντιδράσεις των υποψηφίων (διαδικαστική δικαιοσύνη, οργανωσιακή ελκυστικότητα) και τις συμπεριφορικές προθέσεις αυτών (σύσταση του οργανισμού σε τρίτους και αποδοχή της θέσης εργασίας), με αυτές να μην σημειώνουν σημαντικές διαφορές. Αυτή η έρευνα προτείνει ότι βασική προϋπόθεση για ένα καλό candidate experience είναι οι οργανισμοί να διασφαλίσουν ότι οι διαδικασίες στελέχωσης είναι δίκαιες, εύκολες στη χρήση και κατάλληλες για τον σκοπό που έχουν δημιουργηθεί. Κρίνεται ωστόσο σπουδαίο να μελετηθεί περαιτέρω η επίδραση του σταδίου εφαρμογής της ψηφιακής συνέντευξης όταν οι υποψήφιοι υπόκεινται σε πραγματικές συνθήκες της διαδικασίας , διότι δύναται να εντοπιστούν διαφορές στις αντιδράσεις και τις συμπεριφορικές προθέσεις τους.
The central pillar of this paper is the digital interview and candidates' reactions towards it and the organization as well during the recession stage of the pandemic, as well as the candidates' reactions when the digital interview takes place in the initial compared to the final selection stages. Working hypotheses are conducted around the factors of the procedural justice model (Gilliland, 1996) (opportunity for performance, inter-procedural justice), perceived ease of use and candidates' previous experience of this type of staffing method, while also being based on the stage of implementation of the method. The survey was conducted by administering two online questionnaires, each of which contained a different hypothetical scenario of applying digital interviewing at the initial and final selection stage. The questionnaires were randomly distributed to individuals who were working at the time the survey was conducted. The results showed that candidates' prior experience with digital interviewing had a positive effect on candidates' perceptions of justice issues, perceived ease of use of the method, feelings of fear, and privacy-related issues. Perceived fairness of the process and perceived ease of use of digital interviewing appear to be positively associated with individuals' behavioral intentions, organizational attractiveness, and prestige. At the same time, perceived ease of use of this method appears to improve candidates' reactions regarding feelings of fear and concerns about privacy issues during the recessionary period of the pandemic. The stage of implementation of the digital interview did not seem to play a significant role in candidates' reactions (procedural fairness, organizational attractiveness) and their behavioral intentions (recommending the organization to third parties and accepting the job). This research suggests that a key requirement for a good candidate experience is for organizations to ensure that staffing processes are fair, easy to use and fit for purpose that they created. However, it seems important to further study the effect of the implementation stage of the digital interview when candidates are subjected to real-interviews conditions, because differences in their reactions and behavioral intentions may be identified.
|
|---|
Copyright © 2013 Βιβλιοθήκη Ο.Π.Α. Με την επιφύλαξη παντός δικαιώματος.