| Περίληψη : | Η ανάπτυξη και συνεπώς η χρήση της τεχνολογίας έχει ασκήσει σημαντική επίδραση στις πρακτικές της Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί παρατηρείται ότι εφαρμόζουν στις πρακτικές επιλογής προσωπικού υψηλά ψηφιοποιημένες μεθόδους επιλογής. Για παράδειγμα, μια από τις πιο διαδεδομένες μορφές είναι η ασύγχρονη ψηφιακή συνέντευξη. Αυτό το είδος της συνέντευξης, ωστόσο, έρχεται αντιμέτωπο με τις αρνητικές αντιδράσεις των υποψηφίων. Η πλειοψηφία των υποψηφίων, οι οποίοι συμμετέχουν στην ασύγχρονη ψηφιακή συνέντευξη ως μέρος της διαδικασίας επιλογής προσωπικού, αντιδρούν αρνητικά προς τον οργανισμό που έχει υιοθετήσει αυτήν την μορφή αξιολόγησης προσωπικού. Στόχος της συγκεκριμένης έρευνας είναι να μελετηθούν οι αντιδράσεις των υποψηφίων απέναντι στην ασύγχρονη ψηφιακή συνέντευξη και ποιοι είναι παράγοντες αυτοί, οι οποίοι οδηγούν τους υποψηφίους να έχουν αρνητική στάση. Παράλληλα, θα αναφερθούν και οι προτάσεις βελτίωσης τόσο της πλατφόρμας που διενεργείται η συνέντευξη, όσο και της διαδικασίας γενικότερα, προκειμένου να γίνει πιο φιλική και πιο αποδεκτή από τους υποψήφιους εργαζομένους που αξιολογούνται μέσω αυτής της διαδικασίας επιλογής. Η συγκεκριμένη έρευνα επομένως εστιάζει στις αντιδράσεις των υποψηφίων, οι οποίες προκύπτουν με βάση την σύγκριση των δύο μεθόδων επιλογής, με την χρήση δυο υποθετικών σεναρίων, εκ των οποίων το ένα αφορά την ασύγχρονη ψηφιακή συνέντευξη και το άλλο την παραδοσιακή συνέντευξη, που έχουν αναφερθεί στο ερωτηματολόγιο και καλούνται με βάση αυτά να απαντήσουν στις ερωτήσεις.Πιο αναλυτικά, έγινε αναπαραγωγή της έρευνας που είχαν πραγματοποιήσει οι ερευνητές Folger, Brosi, Stumpf-Wollersheim, & Welpe (2021), μέσω της χρήσης βινιετών. Η συλλογή των δεδομένων της έρευνας έγινε μέσω του ερωτηματολογίου, το οποίο δημοσιεύτηκε σε πλατφόρμες, όπως είναι το Facebook, το Instagram και το LinkedIn. Το ερωτηματολόγιο συνολικά απαντήθηκε από 115 άτομα. Το ερωτηματολόγιο αυτό περιλάμβανε δυο υποθετικά σενάρια και υπήρχαν σε κάθε υποθετικό σενάριο οι αντίστοιχες ερωτήσεις. Οι συμμετέχοντες έπρεπε να απαντήσουν και στα 2 υποθετικά σενάρια, προκειμένου να καταγραφεί η απάντησή τους. Μέσω των υποθετικών σεναρίων γίνεται η σύγκριση της παραδοσιακής (face to face) συνέντευξης με την ασύγχρονη ψηφιακή συνέντευξη. Το πρώτο υποθετικό σενάριο αναφέρεται στην παραδοσιακή (face to face) συνέντευξη, η οποία λαμβάνει χώρα στις εγκαταστάσεις του οργανισμού και το δεύτερο υποθετικό σενάριο αναφέρεται στην ασύγχρονη ψηφιακή συνέντευξη, η οποία διενεργείται μέσω της χρήσης αλγορίθμου τεχνητής νοημοσύνης. Προκειμένου να γίνει σαφές τι εννοούμε με τον ορό ασύγχρονη ψηφιακή συνέντευξη, στην εισαγωγή του ερωτηματολογίου δόθηκε ο ορισμός για να είναι σαφές σε όλους τους συμμετέχοντες της έρευνας.Τέλος, από την ανάλυση των αποτελεσμάτων της έρευνας προέκυψε ήταν ότι η χρήση μεθόδων με υψηλό βαθμό ψηφιοποίησης έχει θετική επίδραση στις αντιλήψεις των υποψηφίων για την καινοτομία, την διαδικαστική δικαιοσύνη και την πρόβλεψη της απόδοσής τους. Αντίθετα, η χρήση μεθόδων με υψηλό βαθμό ψηφιοποίησης έχει αρνητική επίδραση στις αντιλήψεις των υποψηφίων για την ελκυστικότητα του οργανισμού, την σύσταση του οργανισμού σε τρίτους και την συναισθηματική τους κατάσταση. Επιπλέον, διαπιστώθηκε ότι η καινοτομία έχει θετική σχέση με τις αντιλήψεις των υποψήφιων για την ελκυστικότητα του οργανισμού, η διαδικαστική δικαιοσύνη έχει θετική σχέση με τις αντιλήψεις των υποψηφίων όσον αφορά την ελκυστικότητα του οργανισμού. Παράλληλα, διαπιστώθηκε ότι η διαδικαστική δικαιοσύνη έχει θετική σχέση με την σύσταση του οργανισμού σε τρίτους και η συναισθηματική κατάσταση έχει θετική σχέση με την ελκυστικότητα του οργανισμού.
The use of technology has influenced numerous areas of Human Resources Management. More and more organizations are observed adopting highly digitized methods for personnel selection practices. For example, one of the most widespread forms is the asynchronous interview. However, this type of interview faces negative reactions from candidates. Most candidates undergoing an asynchronous interview react negatively towards the organization that has adopted this form of personnel assessment. The objective of this specific research is to study candidates' reactions to asynchronous interviews and identify the factors that lead candidates to have a negative attitude. Additionally, improvement proposals for both the interview platform and the overall process will be discussed. This aims to make the process more user-friendly and acceptable for candidates being evaluated through this selection procedure. In more detail, an experimental study was conducted by replicating the vignette research from a study previously conducted by researchers (Folger, Brosi, Stumpf-Wollersheim, & Welpe, 2021). Data collection for the study was done through a questionnaire published on platforms such as Facebook, Instagram, and LinkedIn. The questionnaire was answered by a total of 115 individuals. It included two hypothetical scenarios, and each scenario had corresponding questions. Participants had to respond to both hypothetical scenarios to record their answers. Through the hypothetical scenarios, a comparison was made between the traditional face-to-face interview and the asynchronous digital interview. The first hypothetical scenario referred to the traditional format of the interview, which takes place at the organization's premises, while the second hypothetical scenario referred to the asynchronous format of the interview, conducted using artificial intelligence algorithm. To clarify the term "asynchronous video interview," the definition was provided in the introduction of the questionnaire to ensure clarity for all participants in the study.The analysis of the research results revealed that the use of methods with a high degree of digitization has a positive impact on candidates' perceptions of innovation, procedural justice, and the prediction of their performance. On the contrary, the use of methods with a high degree of digitization has a negative impact on candidates' perceptions of the organization's attractiveness, its recommendation to third parties, and their emotional state. Additionally, it was found that innovation has a positive relationship with candidates' perceptions of the organization's attractiveness, procedural justice has a positive relationship with candidates' perceptions of the organization's attractiveness, procedural justice has a positive relationship with the organization's recommendation to third parties, and emotional state has a positive relationship with the organization's attractiveness.
|
|---|
Copyright © 2013 Βιβλιοθήκη Ο.Π.Α. Με την επιφύλαξη παντός δικαιώματος.