| Περίληψη : | Η εργοδοτική επωνυμία ενός οργανισμού αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για την ανταγωνιστικότητα του στην αγορά εργασίας. Η διαχείριση αυτής είναι κρίσιμη για την επιτυχία του οργανισμού αλλά και για τη δημιουργία μιας θετικής εικόνας εργοδότη που θα προσελκύσει, θα διατηρήσει και θα αναπτύξει τους εργαζομένους του. Η ισχυρή εργοδοτική επωνυμία αποτελεί πυλώνα προστασίας για το ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού, δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου η ασφάλεια και η ευημερία των εργαζομένων αποτελούν προτεραιότητα, συμβάλλοντας στην βελτίωση της εικόνας του. Η επωνυμία ενός εργοδότη μπορεί να έχει θετικές είτε αρνητικές επιπτώσεις. Η εργοδοτική επωνυμία έχει μελετηθεί ως προς τη θετική της πλευρά, και συγκεκριμένα στην ανάλυση των θετικών χαρακτηριστικών του οργανισμού. Πιο αναλυτικά, η εστίαση της διατήρησης των εργαζομένων, αποσκοπεί να επικεντρωθεί στη διαχείριση των σχέσεων εντός του οργανισμού. Παράλληλα η πρόθεση σύστασης του εργοδότη, αναφέρεται στο βαθμό ευχαρίστησης των εργαζομένων και την πιθανότητα να προτείνουν τον οργανισμό σε άλλους. Στηριζόμενη στη θεωρία του Herzberg (1959) η παρούσα έρευνα, στοχεύει τη διερεύνηση της αρνητικής εργοδοτικής επωνυμίας που δεν έχει μελετηθεί στο παρελθόν. Αναλυτικότερα, γίνεται προσπάθεια διερεύνησης της έλλειψης ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, της έλλειψης εκπαίδευσης, των μη ικανοποιητικών αμοιβών και παροχών, της έλλειψης καλού εργασιακού περιβάλλοντος αλλά και της απουσίας ΕΚΕ από τον οργανισμό, στις επιδράσεις που φέρει στη διατήρηση των εργαζομένων και στην πρόθεση σύστασης εργοδότη τους. Για την εκπόνηση της έρευνας, συμμετείχαν μέσω δημοσκόπησης, 261 εργαζόμενοι από διαφορετικούς κλάδους. Τα αποτελέσματα της έρευνας, ανέδειξαν ότι η έλλειψη των πέντε παραπάνω διαστάσεων της αρνητικής επωνυμίας εργοδότη, θα έχουν αρνητικά αποτελέσματα στην διατήρηση των εργαζομένων και στην πρόθεση σύστασης του εργοδότη, καθώς αποδείχθηκε ότι συνδέονται αρνητικά. Μελετήθηκε επίσης, η συμβατότητα ατόμου-οργανισμού (P-O fit), όπου αναφέρεται στον βαθμό στον οποίο ένα άτομο ταιριάζει με την κουλτούρα, τις αξίες, τις πρακτικές και τη γενική φιλοσοφία του οργανισμού στον οποίο εργάζεται (Kristof, 1996). Συγκεκριμένα επιβεβαιώθηκε ότι, δεν αποτελεί διάσταση της εργοδοτικής επωνυμίας, αλλά συναποτελεί υποδιάσταση και περιέχει παρόμοια πληροφορία μιας άλλης μεταβλητής, και συγκεκριμένα του εργασιακού περιβάλλοντος. Επιπλέον, ερευνήθηκε η απασχολησιμότητα, και πιο αναλυτικά αν μπορεί να λειτουργήσει ως ενδιάμεση μεταβλητή μεταξύ της εργοδοτικής επωνυμίας και της διατήρησης των εργαζομένων, όπως επιβεβαιώθηκε. Αυτή η δυναμική αντικατοπτρίζει, πως η εκτίμηση της δυνατότητας εύρεσης εργασίας και προαγωγής επηρεάζει τη σχέση μεταξύ της αρνητικής εργοδοτικής επωνυμίας και της διατήρησης των εργαζομένων. Τέλος, ερευνήθηκαν όλες οι παραπάνω σχέσεις, η αρνητική εργοδοτική επωνυμία και οι επιμέρους συνιστώσες τις, λαμβάνοντας υπόψιν τα δημογραφικά και άλλα χαρακτηριστικά των εργαζομένων.
The employer brand of an organization plays a decisive factor for its competitiveness in the labor market. The management of the employer's reputation is critical for the success of the company and for creating a positive employer image that attracts, retains, and develops its employees’. A strong employer brand serves as a protective pillar for its human resources, creating an environment where the safety and wellbeing of the employees are prioritized in the organization. The employer brand can have either positive or negative consequences. It has been extensively studied regarding its positive aspects, focusing on the analysis of the positive characteristics of the organization. More specifically, the focus on employee retention aims to concentrate on managing relationships within the organization. Simultaneously, the intention to recommend the employer is related to the level of employee satisfaction and the likelihood of suggesting the organization to others. Based on Herzberg's theory (1959), the present research aims to explore the negative employer reputation that has not been previously studied. More specifically, the research endeavors to investigate the lack of balance between personal and professional life, the absence of training, inadequate compensation and benefits, the lack of a good work environment, the absence of corporate social responsibility within the organization. These variables are studied in relation to their effect on employee retention and their intention to recommend the employer (WOM). The conduct of the research, involved 261 employees from various industries. The results indicated that the absence of the five aforementioned dimensions of employer brand can lead to negative outcomes in terms of employee retention and the intention to endorse their employer, as evidenced by negative correlations. Furthermore, the study explored whether the Person-Organization fit (P-O fit), indicating the extent to which an individual aligns with the culture, values, practices, and general philosophy of the organization they work for (Kristof, 1996), constitutes a structural dimension of employer branding. It was proven that P-O fit is not a standalone dimension but a sub-dimension containing similar information to another variable, specifically the work environment. Additionally, employability was studied as a potential intermediate variable between employer brand and employee retention, and this role was confirmed. This dynamic reflects how the assessment of job search and promotion prospects influences the relationship between negative employer brand and employee retention. Finally, all the aforementioned relationships were thoroughly examined, encompassing the negative employer brand and its individual components, taking into consideration specific factors such as the demographic and other characteristics of the employees.
|
|---|
Copyright © 2013 Βιβλιοθήκη Ο.Π.Α. Με την επιφύλαξη παντός δικαιώματος.