| Περίληψη : | Οι μη χρηματικές παροχές (employee benefits ή fringe benefits) συνιστούν ένα σημαντικό συστατικό στοιχείο της συνολικής αμοιβής που λαμβάνει ένας εργαζόμενος, φτάνοντας πολλές φορές μέχρι και το 30-40% αυτής. Επιπλέον, λειτουργούν ως υποκατάστατα μισθών και μάλιστα πολλές φορές οι εργαζόμενοι μοιάζουν πρόθυμοι να δεχτούν την μείωση χρηματικών αποδοχών με παράλληλη αντικατάστασή της από μη χρηματικές παροχές. Βέβαια, από την πλευρά της επιχείρησης έχουμε να κάνουμε με ένα εργαλείο ικανό τόσο να προσελκύσει τους πιο ικανούς υποψηφίους διατηρώντας μια ευνοϊκή θέση σε σχέση με τον ανταγωνισμό ενισχύοντας το employer branding, αλλά και να δημιουργήσει ωφέλεια άμεσα συνδεόμενη με τους ήδη υπάρχοντες εργαζόμενους, δηλαδή αύξηση της παρακίνησης και ως εκ τούτου της παραγωγικότητας, τόνωση του ηθικού και τελικώς ενίσχυση των επιπέδων ικανοποίησης, αφοσίωσης και δέσμευσης. Το έργο όμως ενός οργανισμού δεν είναι τόσο απλό, χρειάζεται προσεκτική εξέταση, αφενός με το να προσδιορίζεται ένα πακέτο παροχών που να ανταποκρίνεται στη χρησιμότητα που αντιλαμβάνονται για αυτό οι εργαζόμενοι και παράλληλα να επιτυγχάνεται η συνεχής επικοινωνία σχετικά με αυτές, ώστε να μην εντοπίζεται κενό μεταξύ του τί σχεδιάζεται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και του τί καταλήγει να γνωρίζει ο εργαζόμενος.Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να προσεγγίσει ολιστικά το ζήτημα των μη χρηματικών παροχών και να το μελετήσει από διάφορες εκφάνσεις που αφορούν: την αντιλαμβανόμενη χρησιμότητά τους, τη σύνδεση τους με την άμεση αμοιβή, την επικοινωνία τους, και σε δευτερεύον επίπεδο τη συμβολή τους στις εργασιακές στάσεις του εργαζομένου. Προκειμένου να επιτευχθεί αυτό έχει χρησιμοποιηθεί μια σύνθετη ερευνητική μέθοδος στην οποία προηγείται ανάλυση ενός dataset ευρύτερου δείγματος, ώστε να εξαχθούν συγκεκριμένα συμπεράσματα και στη συνέχεια υπό τη μελέτη τριών μελετών περίπτωσης διερευνώνται τα ίδια ζητήματα και επιπλέον αυτό της επικοινωνίας των μη χρηματικών παροχών.
Non-monetary benefits (employee benefits or fringe benefits) constitute an important component of total compensation that an employee receives, touching many times even the 30-40%. Moreover, they act as salary substitutes and it is not impossible that employees are eager to give up wages in exchange for additional benefits. From employer’s side we have to do with a tool able both to recruit the most skilled candidates against its competitors boosting its employer branding and to create profit for its existing employees, which means increase of motivation, hence productivity, moral and therefore strengthening of satisfaction, devotion and engagement. This work, however, it is not so simple, as it needs careful examination, for defining a benefit package that responds to the perceived utility of employees and at the same time achieving the effective communication, so there is no gap between Hr Intended and Hr Perceived. The present study aims to approach holistically the issue of employee benefits and research it from multiple aspects, about: their perceived utility, their connection with direct compensation, their communication, and secondarily their contribution to employee’s organizational attitudes. In order to achieve this, a complex survey has been conducted in terms of which an analysis of a wide sample comes first for the purpose of extracting specific conclusions and then through three case studies the same issues have been investigated plus the additional issue of employee benefits communication.
|
|---|
Copyright © 2013 Βιβλιοθήκη Ο.Π.Α. Με την επιφύλαξη παντός δικαιώματος.