| Περίληψη : | H καταγραφή της αυξημένης απόδοσης των εργαζομένων που πυροδοτείτε από τα Εργασιακά Συστήματα Υψηλής Απόδοσης, η διεθνής βιβλιογραφία έχει αποκαλύψει ότι έχουν πιθανότατα αρνητικό αντίκτυπο για τους εργαζόμενους. Αυτό το αντίκτυπο συνδέεται με την δυσπιστία των εργαζομένων ότι οι οργανισμοί τους «εργαλειοποιούν» και τους οδηγούν στην εργασιακή εξουθένωση και το αυξημένο άγχος. Αν και έχουν μελετηθεί κάποιες από τις αρνητικές επιδράσεις των Εργασιακών Συστημάτων Υψηλής Απόδοσης μεμονωμένα, απουσιάζει η συστηματική μελέτη των αρνητικών επιδράσεων σε ομαδικό επίπεδο. Οι ομάδες εργασίας στο εταιρικό περιβάλλον έχουν δική τους δυναμική και συβμολή στα οργανωσιακά αποτελέσματα και για αυτό κρίνεται απαραίτητο να μελετηθούν στην παρούσα έρευνα.Η έρευνα έλαβε χώρα σε δύο φάσεις που πραγματοποιήθηκαν παράλληλα. Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα διεξήχθη σε 74 εκπροσώπους τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι ερωτήθηκαν σε τι βαθμό συμφωνούν ή διαφωνούν για τις πρακτικές HPWS που εφαρμόζονται στις εταιρίες που εργάζονται. Οι ερωτήσεις αφορούσαν συγκεκριμένες πρακτικές με κύρια θέματα την καριέρα, την εκπαίδευση και την ανάπτυξη, την εργασιακή βεβαιότητα, την συμμετοχή στην λήψη αποφάσεων, την επικοινωνία, την επιλεκτική προσέλκυση-στελέχωση και των αποζημιώσεων βάσει απόδοσης και κινήτρων με στόχο να αποτυπωθεί το πως αξιολογούν οι επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού τα HPWS. Στη δεύτερη φάση, ερωτήθηκαν 141 εργαζόμενοι των αντίστοιχων εταιριών να απαντήσουν κατά πόσο συμφωνούν ή διαφωνούν σε δηλώσεις που αφορούν οργανωσιακές μεταβλητές όπως η ομαδική συνοχή, η επίβλεψη των προϊσταμένων και των συναδέλφων, η σύγκρουση σχέσεων και ομαδική υποστήριξη σε επίπεδο ενημέρωσης και πρακτικής υποστήριξης μεταξύ των συναδέλφων. Τελικός σκοπό αποτελεί να μελετηθεί η ανεξάρτητη μεταβλητή των HPWS που αξιολογήθηκε από τους HR επαγγελματίες με τις εξαρτημένες μεταβλητές που αξιολόγησαν οι εργαζόμενοι.Συμπερασματικά, έλαβαν μέρος στην έρευνα 215 συμμετέχοντες (εκπρόσωποι HR και εργαζόμενοι) από τις αντίστοιχες 74 εταιρίες. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν πως καμία από τις υποθέσεις που συντάχθηκαν για την αρνητική επίδραση των HPWS ως ανεξάρτητη μεταβλητή σε6εξαρτημένες μεταβλητές που αφορούσαν την στοχοπροσήλωση της ομάδας, την επίβλεψη των εργαζομένων από τους προϊστάμενους, την επίβλεψη της εργασίας μεταξύ των εργαζομένων, την σύγκρουση σχέσεων και την ομαδική υποστήριξη δεν επιβεβαιώνονται. Ωστόσο, κάποιες υποθέσεις που ήταν προϊόντα των παραπάνω σχέσεων όπως η σχέση μεταξύ της στοχοπροσήλωσης και της επίβλεψης του προϊσταμένου με την σύγκρουση σχέσεων επιβεβαιώνονται, όπως θα αναλυθούν στην συνέχεια της έρευνας.
The existing international literature has revealed that the presence of increased employee performance in the implementation of high-performance practices, they have a negative impact on each employee. for example, this impact is associated with employees' distrust of organizations that they used as a tool and going through burnout and increased stress. Although some of the negative effects of High-Performance Work Systems have been studied individually for employees, the study of the negative effects at the group level is lacking. The groups in the organizations have their dynamics and contribution to the organizational results and this is why is necessary to study the present research on two levels.The research was conducted in two phases in parallel. More specifically, a survey was conducted on 74 representatives of Human Resources Management departments, who were asked to what extent they agree or disagree with the HPWS practices applied to the companies they work for. The questions were about specific practices focusing on career, training and development, job security, participation in decision-making, communication, recruitment, and compensation based on performance and motivation to capture how HPWS is appreciated by HR professionals. In the second phase, 141 employees of the respective companies were asked to answer whether they agree or disagree with statements regarding organizational variables such as group cohesion, supervision monitoring and colleagues, relationship conflict, and group support in terms of information and practical support between them. The ultimate goal is to study the independent HPWS variable evaluated by HR professionals with the dependent variables evaluated by employees.In conclusion, 215 participants (HR representatives and non-managerial employees) from 74 different companies took part in the survey. The results of the research showed that most of the hypotheses studied for the negative effect of HPWS as an independent variable on dependent variables related to team goal-orientation, supervisors abusive monitoring, peer monitoring, relationship conflict, and group support are not confirmed. However, some hypotheses that were products of the above relationships such as the relationship between goal-orientation and supervisor monitoring with relationship conflict are confirmed, as will be analyzed later in this study.
|
|---|
Copyright © 2013 Βιβλιοθήκη Ο.Π.Α. Με την επιφύλαξη παντός δικαιώματος.