| Περίληψη : | Στην παρούσα εργασία διερευνώνται οι σχέσεις ανάμεσα στην Οργανωσιακή Δικαιοσύνη και τα εργασιακά αποτελέσματά της, δηλαδή την Εργασιακή Δέσμευση και τη Συμπεριφορά εκτός Ρόλου, μέσα από ένα μοντέλο ρυθμιζόμενης διαμεσολάβησης, με διαμεσολαβητικές μεταβλητές την Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Στήριξη και τη Ρήξη του Ψυχολογικού Συμβολαίου και ρυθμιστική μεταβλητή την Συγκρι-τική Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Στήριξη. Για την ανάλυση και την εξαγωγή συμπερασμάτων πραγ-ματοποιήθηκε ποσοτική έρευνα και συγκεκριμένα για την συλλογή του δείγματος αξιοποιήθηκε η μέθοδος της δειγματοληψίας ευκολίας και χιονοστιβάδας. Το ερωτηματολόγιο σχεδιάστηκε, προωθήθηκε και συ-μπληρώθηκε ηλεκτρονικά, ενώ συλλέχθηκαν συνολικά 306 ερωτηματολόγια. Τα αποτελέσματα επιβεβαί-ωσαν την θετική σχέση που παρουσιάζει η Οργανωσιακή Δικαιοσύνη με την Εργασιακή Δέσμευση, την Συμπεριφορά εκτός Ρόλου και την Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Στήριξη, αλλά και την αρνητική σχέση ανάμεσα στην Οργανωσιακή Δικαιοσύνη και τη Ρήξη του Ψυχολογικού Συμβολαίου. Επιπλέον, επαληθεύ-τηκε ότι η Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Στήριξη σχετίζεται θετικά με την Εργασιακή Δέσμευση και την Συμπεριφορά εκτός Ρόλου. Όσον αφορά την ανάλυση διαμεσολάβησης, προέκυψε μερική διαμεσολά-βηση της Αντιλαμβανόμενης Οργανωσιακής Στήριξης στην σχέση της Οργανωσιακής Δικαιοσύνης με την Εργασιακή Δέσμευση και πλήρης διαμεσολάβηση της Αντιλαμβανόμενης Οργανωσιακής Στήριξης στην σχέση της Οργανωσιακής Δικαιοσύνης με την Συμπεριφορά εκτός Ρόλου. Είναι σημαντικό να αναφερθεί, ακόμη, ότι η Ρήξη του Ψυχολογικού Συμβολαίου δεν εντοπίστηκε να ασκεί διαμεσολαβητικό ρόλο στις παραπάνω σχέσεις. Τέλος, από την ανάλυση της ρυθμιζόμενης διαμεσολάβησης εντοπίστηκε πως η Συ-γκριτική Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Στήριξη ρυθμίζει και συγκεκριμένα μειώνει την επίδραση της Οργανωσιακής Δικαιοσύνης στην Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Στήριξη. Επιπλέον, βρέθηκε ότι μειώ-νει την επίδραση της διαμεσολάβησης που ασκεί η Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Στήριξη στην σχέση της Οργανωσιακής Δικαιοσύνης με τα εργασιακά της αποτελέσματα, δηλαδή την Εργασιακή Δέσμευση και την Συμπεριφορά εκτός Ρόλου. Τα ερευνητικά αποτελέσματα μπορούν να αποτελέσουν τον πυρήνα για μελλοντικές μελέτες αλλά και να αξιοποιηθούν από οργανισμούς με την ενσωμάτωσή τους σε πολιτικές και πρακτικές.
This paper investigates the relationships between Organizational Justice and its work outcomes, namely Work Engagement and Extra Role Behavior, through a model of moderated mediation, with Per-ceived Organizational Support and Psychological Contract Breach as mediators and Relative Perceived Organizational Support as a moderator. Quantitative research was conducted for analysis of the results and specifically, convenience and snowball sampling method was utilized for sample collection. The question-naire was designed and completed electronically and a total of 306 questionnaires were collected. The re-sults confirmed the positive relationship between Organizational Justice and Work Engagement, Extra Role Behavior and Perceived Organizational Support, but also confirmed the negative relationship between Or-ganizational Justice and Psychological Contract Breach. Furthermore, it was verified that Perceived Organ-izational Support is positively related to Work Engagement and Extra Role Behavior. Regarding the medi-ation analysis, partial mediation of Perceived Organizational Support on the relationship between Organi-zational Justice and Work Engagement and full mediation of Perceived Organizational Support on the re-lationship between Organizational Justice and Extra Role Behavior emerged. It is also important to note that the Psychological Contract Breach was not found to have a mediating role in these relationships. Fi-nally, the analysis of moderated mediation identified that Relative Perceived Organizational Support mod-erated and specifically reduces the effect of Organizational Justice on Perceived Organizational Support. Moreover, it was found that it reduces the effect of the Perceived Organizational Support’s mediation on Organizational Justice's relationship with its work outcomes, namely Work Engagement and Extra Role Behavior. The results of this research can form the core for future studies and can also be used by organi-zations by incorporating them into policies and practices.
|
|---|
Copyright © 2013 Βιβλιοθήκη Ο.Π.Α. Με την επιφύλαξη παντός δικαιώματος.