| Abstract : | Η σύγχρονη επιχειρηματική πραγματικότητα έχει αποδείξει στους οργανισμούς ότι το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι το σημαντικότερο περιουσιακό τους στοιχείο και το μοναδικό μακροχρόνιο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που διαθέτουν. Ιδιαίτερα οι εργαζόμενοι που κατέχουν κρίσιμες για τον οργανισμό γνώσεις, ικανότητες και ειδικά ταλέντα και χαρακτηρίζονται από εξέχουσα απόδοση αποτελούν το συγκριτικό πλεονέκτημα που διαφοροποιεί μια επιχείρηση από τον ανταγωνισμό και κατευθύνει την πορεία της προς την επιτυχία. Ωστόσο, η διεθνής αγορά των ταλέντων σηματοδοτείται από δύο έντονες τάσεις, τη μειωμένη προσφορά εργαζομένων με κρίσιμες ικανότητες και τον υψηλό ρυθμό αποχώρησης (turnover) των λιγοστών και δυσεύρετων πλέον ταλέντων από τους εργοδότες τους. Γίνεται, επομένως, αντιληπτό ότι ο ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων για την απόκτηση και συγκράτηση των ταλέντων έχει πάρει διαστάσεις πολέμου. Έτσι, οι επιχειρήσεις διαθέτουν πόρους και επικεντρώνονται στην ανάπτυξη και εφαρμογή πρακτικών Talent Management προκειμένου να αντεπεξέλθουν σε αυτές τις δύσκολες συνθήκες και να κερδίσουν την «μάχη» για τα ταλέντα. Οι αμοιβές αποτελούν έναν από τους καθοριστικότερους παράγοντες για την προσέλκυση, παρακίνηση και διατήρηση των κρίσιμης σημασίας εργαζομένων και άρα κλειδί για την απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Ο όρος «αμοιβές» δεν αφορά μόνο στις χρηματικές αλλά και στις μη χρηματικές αμοιβές και περικλείει το βασικό μισθό, τις μεταβλητές αμοιβές, τις παροχές, την ανάπτυξη της καριέρας, τη διοίκηση της απόδοσης, την αναγνώριση και το εργασιακό περιβάλλον.Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, είχε ιδιαίτερο ενδιαφέρον να εξετάσουμε πως αντιλαμβάνονται οι ελληνικές επιχειρήσεις το Talent Management και πως διαμορφώνεται η ελληνική πραγματικότητα σε σχέση με τις αμοιβές των ταλέντων. Η μελέτη αυτή αποτελεί την πρώτη ερευνητική προσέγγιση για τη χώρα μας ενός θέματος που απασχολεί κατά κόρον τα στελέχη των επιχειρήσεων παγκοσμίως. Μέσα από την έρευνά μας, χρησιμοποιώντας ένα δείγμα 63 ταλέντων που εργάζονται σε 12 μεγάλες εταιρείες, επιδιώξαμε να εξετάσουμε τη σχέση μεταξύ ταλέντου και επιχείρησης όπως γίνεται αντιληπτή και από τις δύο αυτές πλευρές. Συγκεκριμένα, από την πλευρά των επιχειρήσεων, επιδιώξαμε να προσδιορίσουμε το είδος των αμοιβών , χρηματικών και μη, που προσφέρουν στα ταλέντα τους και να διερευνήσουμε την επίδραση που έχουν αυτές οι αμοιβές στην προσέλκυση, παρακίνηση, ικανοποίηση και διατήρηση των ταλαντούχων εργαζομένων. Επιπλέον, από την πλευρά των ταλέντων, ασχοληθήκαμε με τη σκιαγράφηση του προφίλ τους, τη διερεύνηση της εικόνας που έχουν για τις επιχειρήσεις στις οποίες εργάζονται καθώς και του βαθμού ικανοποίησης τους από αυτές. Ακόμη, επιδιώξαμε να συγκρίνουμε τα ευρήματά μας με τα αντίστοιχα άλλων ερευνών που έγιναν σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Μέσα από την ανάλυση των ευρημάτων μας αλλά και την παρακολούθηση των εξελίξεων του Talent Management διεθνώς, φαίνεται ότι αν και οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν συνειδητοποιήσει τη συμβολή των ταλέντων στην επίτευξη των στόχων τους, το Talent Management βρίσκεται σε πρώιμο στάδιο ανάπτυξης στην Ελλάδα. Αυτό μπορεί να οφείλεται στο γεγονός ότι οι διεθνείς τάσεις της συρρίκνωσης του αριθμού των ταλέντων και του υψηλού ρυθμού αποχώρησης τους από τις εταιρείες, δεν έχουν εμφανιστεί ακόμα σε μεγάλο βαθμό στη χώρα μας. Επομένως, οι Ελληνικές επιχειρήσεις ίσως δεν είχαν το κίνητρο ακόμα να εντρυφήσουν στο Talent Management. Ωστόσο, παρά την περιορισμένη διείσδυση των σύγχρονων πρακτικών Talent Management οι έννοιες του ταλέντου και του Talent Management έχουν αρχίσει να απασχολούν τις Ελληνικές επιχειρήσεις, κυρίως σε επίπεδο ενημέρωσης και κατανόησης αυτής της νέας αναπτυσσόμενης τάσης της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.Συγκεκριμένα, μέσα από την μελέτη μας βρήκαμε ότι τα ταλέντα στην Ελλάδα είναι στην πλειοψηφία τους άντρες, ηλικίας 30 με 39 ετών, εργάζονται στις επιχειρήσεις τους περισσότερο από 3 χρόνια και κατέχουν θέσεις First level supervisor και Manager / Director. Σε όλα τα ταλέντα του δείγματος προσφέρονται ετήσιες αυξήσεις μισθού και υγειονομική περίθαλψη ενώ περίπου το 80% αυτών λαμβάνουν μεταβλητές αμοιβές (bonus, commission) καθώς και ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Τα εταιρικά προγράμματα συνταξιοδότησης, η μη χρηματική αναγνώριση και η ευελιξία του εργασιακού περιβάλλοντος αποτελούν αμοιβές που προσφέρονται μόνο στα μισά περίπου ταλέντα του δείγματος. Να σημειώσουμε επίσης ότι προγράμματα αμοιβών, όπως είναι η διανομή κερδών και μετοχών καθώς και η δυνατότητα επιλογής παροχών, δεν είναι ιδιαίτερα διαδεδομένα στη χώρα μας αφού προσφέρονται μόνο από λίγες επιχειρήσεις. Βρέθηκε, ωστόσο, ότι όσο αυξάνονται τα έτη προϋπηρεσίας των ταλέντων στην εταιρεία τους αυξάνονται και οι πιθανότητες απολαβής μη χρηματικών αμοιβών. Βρέθηκε ακόμα ότι τα ταλέντα που βρίσκονται στο επίπεδο του Senior Manager έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες να ανταμειφθούν με διανομή κερδών σε σχέση με τα υπόλοιπα επίπεδα ρόλων. Τα προγράμματα αμοιβών με τη μεγαλύτερη αξία για τους ταλαντούχους εργαζομένους στην Ελλάδα είναι οι ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης, ο βασικός μισθός και οι μεταβλητές αμοιβές (Bonus) ενώ η μη χρηματική αναγνώριση είναι η αμοιβή με τη μικρότερη αξία για αυτούς. Φαίνεται, επομένως ότι τα ταλέντα στην Ελλάδα ενδιαφέρονται κυρίως για οικονομικές /χρηματικές απολαβές από την εργασία τους καθώς και για την προσωπική τους ανάπτυξη. Ωστόσο, βρέθηκε ότι η αξία του εργασιακού περιβάλλοντος και των συνθηκών εργασίας καθώς και της εκπαίδευσης και ανάπτυξης είναι σημαντικά μεγαλύτερη για τα ταλέντα γυναικείου φύλου. Επιπλέον, η έρευνά μας αποκάλυψε ότι ο μισθός και οι ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης αποτελούν τους παράγοντες που επηρεάζουν περισσότερο από οτιδήποτε άλλο την προσέλκυση, την συγκράτηση και την απόφαση αποχώρησης των ταλέντων από την επιχείρηση τους και συνδέονται άρρηκτα με την εργασιακή τους ικανοποίηση τόσο από τη θέση εργασίας όσο και από τον εργοδότη τους. Άλλωστε το γεγονός ότι ένα στα δύο ταλέντα δηλώνει ότι είναι πιθανό να αποχωρήσει από την εργασία του μέσα στον επόμενο χρόνο κυρίως λόγω δυσαρέσκειας από τον μισθό και επιπλέον συμφωνεί ότι θα εγκατέλειπε άμεσα την εταιρεία του για κάποια άλλη που θα του πρότεινε μία αντίστοιχη θέση, αποκαλύπτει την τεράστια σημασία του μισθού για τα ταλέντα και προειδοποιεί τις Ελληνικές επιχειρήσεις ότι ίσως πρέπει να λάβουν μέτρα αναπροσαρμογής της μισθολογικής πολιτικής τους. Το εύρημα αυτό ενισχύεται από το γεγονός ότι τα ταλέντα στην Ελλάδα θεωρούν ότι οι αποδοχές που προσφέρουν οι επιχειρήσεις τους είναι μετρίου επιπέδου. Ωστόσο, εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι παρά την όχι και τόσο θετική εντύπωση των ταλέντων για τις αποδοχές που λαμβάνουν, η συνολική εικόνα που έχουν για τις εταιρείες τους είναι πολύ ενθαρρυντική. Συγκεκριμένα, η πλειοψηφία των ταλέντων δηλώνουν ικανοποιημένοι από την επιχείρησή τους και αισθάνονται υπερήφανοι που εργάζονται για αυτήν. Το γεγονός αυτό δεν είναι αντιφατικό, απλά δείχνει ότι υπάρχουν αμοιβές εκτός του μισθού, οι οποίες παρέχονται σε ιδιαίτερα υψηλό επίπεδο ώστε να δημιουργείται μια θετική συνολική εικόνα εργασιακής ικανοποίησης των ταλέντων. Η πιο αντιπροσωπευτική αμοιβή αυτού του είδους είναι η παροχή προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης οι οποίες χαρακτηρίζονται από τα ταλέντα ως υψηλού επιπέδου.Διαπιστώσαμε επίσης ότι οι παράγοντες που παρακινούν περισσότερο τα ταλέντα να αποδώσουν στο μέγιστο είναι η ανάθεση προκλητικών καθηκόντων, η μη χρηματική αναγνώριση, οι ευκαιρίες προαγωγής και το ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον.Η έρευνα μας αποδεικνύει επίσης ότι οι Ελληνικές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν πρόβλημα ευθυγράμμισης μεταξύ εταιρικών και προσωπικών στόχων των ταλέντων. Συγκεκριμένα, η πλειοψηφία των ταλέντων θεωρεί ότι υπάρχει μέτρια σύνδεση μεταξύ των εταιρικών και των προσωπικών τους στόχων. Το ζήτημα αυτό μπορεί να αντιμετωπιστεί επιτυχώς αν οι επιχειρήσεις ενισχύσουν τις αμοιβές με την μεγαλύτερη επίδραση στην ευθυγράμμιση στόχων που είναι, όπως προέκυψε από την έρευνα, τα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης καθώς και τα ετήσια προγράμματα κινήτρων όπως τα Bonus.Μετά από την ανάλυση των ευρημάτων μας αλλά και την παρακολούθηση των εξελίξεων του Talent Management διεθνώς καταλήγουμε στο ότι η εφαρμογή πρακτικών για την αποτελεσματικότερη διαχείριση των ταλέντων βρίσκεται σε πρώιμο στάδιο στις Ελληνικές Επιχειρήσεις. Ωστόσο, μέσω των διαφόρων προγραμμάτων αμοιβών που παρέχουν, έχουν καταφέρει να αντιμετωπίσουν το ζήτημα με αρκετή επιτυχία, η οποία αντανακλάται στον υψηλό βαθμό ικανοποίησης των ταλέντων από τις εταιρείες τους. Υπάρχουν βεβαίως, μεγάλα περιθώρια βελτίωσης, στην κάλυψη των οποίων επιχειρούμε να συμβάλλουμε μέσω αυτής της ερευνητικής προσπάθειας, πρωτότυπης για τα ελληνικά δεδομένα.
|
|---|
Copyright © 2013 Library AUEB. All rights reserved.