| Abstract : | Η συγκεκριμένη διπλωματική εργασία επικεντρώνεται σε έναν από τους σημαντικότερους και σοβαρότερους τρόπους λύσης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, δηλαδή την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας, η οποία αποτελεί μια μονομερή λύση. Λόγω του χαρακτήρα της, οι συνέπειες της επέρχονται άμεσα καταργώντας την έννομη σχέση (εργοδότη-εργαζομένου) και διαμορφώνουν μια νέα κατάσταση για το άλλο μέρος συνήθως χωρίς την συνεργασία του και ενδεχομένως παρά την αντίθετη βούληση του προσώπου ή των προσώπων που θίγονται από την συγκεκριμένη μεταβολή. Εξετάζονται και αναλύονται τα σημαντικότερα νομικά πεδία της , τα οποία ανάγονται και διασαφηνίζονται μέσω της μελέτης και εφαρμογής δύο εκ των αρχαιοτέρων και βασιμοτέρων νομοθετημάτων, δηλαδή των Ν. 2112/1920 και 3198/1955, όπως τροποποιήθηκαν μετά τους «μνημονιακούς νόμους 3863/2010 & 3899/2010».Επίσης ερευνώνται περιπτώσεις σχετικές με το κύρος της όπως επίσης και το μέτρο στο οποίο ο έλληνας νομοθέτης και δικαστής μπορεί να ελέγξει, να κρίνει και να αποφασίσει σχετικά με τα αίτια της. Ειδική μνεία γίνεται στο ζήτημα εάν οι οικονομοτεχνικοί λόγοι μπορούν να δικαιολογήσουν μία καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου. Επιπλέον, εξετάζονται οι περιορισμοί του δικαιώματος καταγγελίας, όπως εκείνοι επιβάλλονται από κανονισμούς εργασίας και την φλέγουσα διαδικασία της κατάργησης των ρητρών μονιμότητας μέσω της ΠΥΣ 6/2012. Βέβαια δεν παραβλέπεται η μελέτη περιπτώσεων ατομικών συμφωνιών με ευνοϊκότερους όρους καταγγελίας συγκριτικά με τις ρυθμίσεις του νόμου, μέσω μιας εναρμόνισης διατάξεων αναγκαστικού δικαίου και ιδιωτικής βούλησης. Συγχρόνως, προκύπτουν διάφορα νομικά και πρακτικά ζητήματα, τα οποία προβληματίζουν κυρίως την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού , η οποία καλείται να διαχειριστεί τόσο τα άτομα που αποτελούν τους αποδέκτες της καταγγελίας της σύμβασης τους και κατά πάσα πιθανότητα θα αντιδράσουν και θα διεκδικήσουν τα νόμιμα δικαιώματα τους όσο και τα συμφέροντα της επιχείρησης όταν η καταγγελία της σύμβασης προέρχεται από την πλευρά του εργαζομένου.
This actual paper focuses on one of the most important and serious ways of terminating a subordinate employment contract, namely the exercise of the right of complaint, which is a unilateral solution. Because of its nature, its consequences come directly from abolishing the legal relationship (employer-employee) and forming a new situation for the other party usually without his cooperation and possibly despite the contrary will of the person or persons affected by the particular change. Its most important legal areas are examined and analyzed, which are elaborated and clarified through the study and application of two of the most ancient and most effective laws, namely Law 2112/1920 and 3198/1955, as amended by 'Memorandum Laws 3863/2010 & 3899/2010 ».It also investigates cases related to its validity as well as the extent to which the Greek legislator and judge can control, judge and decide on its causes. Specific mention is made of whether the economic-technical reasons can justify a termination of a fixed-term contract. In addition, the restrictions on the right of termination, such as those imposed by labor regulations and the arduous process of abolishing the permanency clauses through PCA 6/2012, are examined. Of course, it is not overlooked to study cases of individual agreements with more favorable termination terms than the law, by means of harmonization of the provisions of coercive law and private will. At the same time, a number of legal and practical issues arise, which mainly concern the Human Resources Department, which is called upon to manage both the persons who are the recipients of their termination and are likely to react and assert their legal rights and rights. business interests where the termination of the contract comes from the employee.
|
|---|
Copyright © 2013 Library AUEB. All rights reserved.