Τεχνητή νοημοσύνη και νευροποικιλότητα στον χώρο εργασίας

Abstract

Μετά την ταχεία ψηφιοποίηση των τελευταίων ετών, ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις και εργαζόμενοι υιοθετούν εργαλεία παραγωγικής (γεννητικής) τεχνητής νοημοσύνης (ΤΝ) στις καθημερινές τους λειτουργίες. Παρότι η διάχυση της ΤΝ είναι έντονη, η εμπειρική βιβλιογραφία παραμένει σχετικά περιορισμένη ως προς τις επιδράσεις της χρήσης της σε ψυχολογικές διαστάσεις των εργαζομένων. Σκοπός της παρούσας έρευνας είναι να εξετάσει κατά πόσο η «χρήση της ΤΝ» επηρεάζει θετικά την «εργασιακή απόδοση» και εάν η επίδραση αυτή εκδηλώνεται άμεσα ή έμμεσα. Για τον σκοπό αυτό, αναπτύχθηκε και ελέγχθηκε ένα εννοιολογικό πλαίσιο, βασισμένο στη Θεωρία των Εργασιακών Απαιτήσεων και Πόρων (Job Demands–Resources Theory). Ειδικότερα, διερευνάται ο ρόλος της «αυτεπάρκειας» και του «εργασιακού άγχους» ως διαμεσολαβητικών μηχανισμών στη σχέση μεταξύ «χρήσης ΤΝ» και «εργασιακής απόδοσης» (mediators), καθώς και ο πιθανός ρυθμιστικός ρόλος της «αντιλαμβανόμενης οργανωσιακής υποστήριξης» και του «ανασχεδιασμού της εργασίας μέσω ΤΝ» (moderators) στη σχέση της «χρήσης ΤΝ» με τους δύο διαμεσολαβητές. Παράλληλα, εξετάζεται αν οι παραπάνω σχέσεις διαφοροποιούνται μεταξύ εργαζομένων με δυσλεξία και νευροτυπικών εργαζομένων, ώστε να αποτυπωθούν ενδεχόμενες διαφορές στον τρόπο με τον οποίο η αξιοποίηση της ΤΝ μεταφράζεται σε ενδυνάμωση και, τελικά, σε εργασιακά αποτελέσματα. Το προτεινόμενο πλαίσιο αξιολογήθηκε με τη χρήση της Τεχνικής των Μοντέλων Δομικών Εξισώσεων (με το λογισμικό IBM AMOS) και ανάλυση υπό συνθήκη έμμεσων επιδράσεων (με χρήση του λογισμικού SPSS PROCESS plugin) σε ένα δείγμα 229 Ελλήνων εργαζομένων (121 νευροτυπικών και 108 ατόμων με δυσλεξία). Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η «χρήση της ΤΝ» δεν έχει άμεση επίδραση στην «εργασιακή απόδοση», ούτε επιδρά μέσω του «εργασιακού άγχους». Αντίθετα, η επίδραση της «χρήσης της ΤΝ» στην «εργασιακή απόδοση» είναι αποκλειστικά έμμεση και διαμεσολαβείται μέσω της «αυτεπάρκειας». Επιπλέον, για τους νευροτυπικούς εργαζομένους, η σχέση μεταξύ «χρήσης ΤΝ» και «αυτεπάρκειας» ενισχύεται όταν υπάρχει υψηλός «ανασχεδιασμός της εργασίας μέσω ΤΝ», ενώ για τους εργαζομένους με δυσλεξία η θετική σχέση εμφανίζεται χωρίς την ενισχυτική επίδραση του «ανασχεδιασμού της εργασίας μέσω ΤΝ». Συνολικά, τα ευρήματα υπογραμμίζουν ότι η χρήση της ΤΝ συμβάλλει στη βελτίωση της εργασιακής απόδοσης στον βαθμό που ενισχύει την αίσθηση ικανότητας των εργαζομένων και αξιοποιείται ουσιαστικά στην οργάνωση και αναδιοργάνωση της εργασίας.Following the rapid digitalization of recent years, an increasing number of organizations and employees have adopted productive (generative) artificial intelligence (AI) tools in their day-to-day work processes. Despite the widespread diffusion of AI, empirical research remains relatively limited regarding the effects of AI use on employees’ psychological outcomes. The aim of the present study is to examine whether “AI use” positively influences “job performance” and whether this effect is direct or indirect. To this end, a conceptual framework grounded in the Job Demands–Resources (JD–R) Theory was developed and tested. Specifically, the study investigates the roles of “self-efficacy” and “job stress” as mediating mechanisms in the relationship between “AI use” and “job performance” (mediators), as well as the potential moderating roles of “perceived organizational support” and “AI job crafting” (moderators) in the link between “AI use” and the two mediators. In addition, the study examines whether these relationships differ between employees with dyslexia and neurotypical employees, with the aim of capturing potential differences in how AI utilization translates into empowerment and, ultimately, work-related outcomes. The proposed model was evaluated using Structural Equation Modeling (SEM) with IBM AMOS and conditional indirect effects analysis using the SPSS PROCESS macro on a sample of 229 Greek employees (121 neurotypical and 108 individuals with dyslexia). The findings indicate that “AI use” has no direct effect on “job performance” and does not influence performance through “job stress”. In contrast, the effect of “AI use” on “job performance” is exclusively indirect and is mediated by “self-efficacy”. Moreover, for neurotypical employees, the relationship between “AI use” and “self-efficacy” is strengthened when “AI job crafting” is high, whereas for employees with dyslexia the positive relationship emerges without the amplifying effect of “AI job crafting”. Overall, the results underscore that AI use contributes to improved job performance to the extent that it enhances employees’ sense of competence and is meaningfully embedded in the organization and re-organization of work.