Μεταξύ ταξιδιών: πώς η διαχείριση του επαναπατρισμού ενισχύει τη δέσμευση και την απόδοση των ναυτικών ως μη παραδοσιακών διεθνών στελεχών

Abstract

Η παρούσα διπλωματική εξετάζει πώς η διαχείριση του επαναπατρισμού (repatriation) από τις ναυτιλιακές εταιρείες επηρεάζει την οργανωσιακή δέσμευση (organizational commitment) και την εργασιακή απόδοση (job performance) των ναυτικών, προσεγγίζοντάς τους ως μη παραδοσιακά διεθνή στελέχη (non-traditional expatriates) στο πλαίσιο της Διεθνούς Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (IHRM). Θεωρητικά, η μελέτη εδράζεται στην Organizational Support Theory και στη Social Exchange Theory, με κεντρικό μηχανισμό την Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Υποστήριξη (Perceived Organizational Support, POS). Υιοθετείται μεικτός σχεδιασμός συγκλινουσών παράλληλων μεθόδων (convergent parallel mixed methods). Το ποιοτικό σκέλος περιλαμβάνει ομάδες εστίασης με ναυτικούς (5 groups, συνολικά 23 συμμετέχοντες) για εις βάθος κατανόηση της εμπειρίας “εν πλω–επαναπατρισμός–επαναπρόσληψη”. Το ποσοτικό σκέλος βασίζεται σε δομημένο ερωτηματολόγιο (Ν=131) με προσαρμοσμένες επικυρωμένες κλίμακες για POS, δέσμευση και απόδοση (task performance, contextual performance, counterproductive work behavior). Τα ευρήματα δείχνουν ότι η POS συσχετίζεται ισχυρά και θετικά με την οργανωσιακή δέσμευση και σχετίζεται θετικά με την εκτελεστική και τη συμφραζόμενη απόδοση, ενώ σχετίζεται αρνητικά με τις αντιπαραγωγικές συμπεριφορές. Παράλληλα, αναδεικνύεται «κενό υποστήριξης»: υψηλότερη υποστήριξη κατά την εν πλω περίοδο και χαμηλότερη στον επαναπατρισμό, ιδίως για τα κατώτερα πληρώματα. Συμπερασματικά, ο επαναπατρισμός δεν αποτελεί απλή διοικητική διαδικασία, αλλά στρατηγικό μοχλό διακράτησης, δέσμευσης και απόδοσης, με πρακτικές όπως προβλέψιμο rotation, ουσιαστικά debriefings, σταθερό σημείο αναφοράς στην ξηρά και στοχευμένη υποστήριξη οικογένειας/ψυχικής υγείας.This thesis examines how shipping companies’ repatriation management affects seafarers’ organizational commitment and job performance, conceptualizing seafarers as non-traditional expatriates within International Human Resource Management (IHRM). Grounded in Organizational Support Theory and Social Exchange Theory, the study positions Perceived Organizational Support (POS) as a key mechanism through which repatriation-related practices influence work attitudes and performance outcomes. A convergent parallel mixed-methods design is adopted. The qualitative strand uses focus groups with seafarers (five groups; 23 participants) to capture lived experiences across the recurring cycle of “onboard service–repatriation–re-engagement,” including perceived support, stressors, family interface, and expectations for the next contract. The quantitative strand employs a structured survey (N=131) incorporating adapted validated scales to measure POS, organizational commitment, and individual work performance, operationalized through task performance, contextual performance, and counterproductive work behavior (CWB). Findings indicate that higher POS is strongly associated with higher organizational commitment and relates positively to task and contextual performance, while relating negatively to counterproductive behaviors. Beyond these relationships, results highlight a support asymmetry across phases: perceived support tends to be higher during the onboard period and lower during repatriation, with the decline being more pronounced for lower-rank crew. Overall, the thesis argues that repatriation should be treated not as a purely administrative interval between voyages, but as a strategic HR lever for retention, commitment, and sustainable performance. Practical implications emphasize predictable and transparent rotation planning, more substantive structured debriefings (beyond operational issues), a stable shore-based contact point for seafarers, and targeted supports for family and mental health during repatriation.