Συστήματα εργασίας υψηλής απόδοσης και εργασιακοί πόροι και απαιτήσεις: ο ρυθμιστικός ρόλος της αντιλαμβανόμενης ισχύος του συστήματος διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού

Abstract

Σκοπός της παρούσας έρευνας ήταν να συμβάλλει στην αποσαφήνιση των μη συστηματικών ευρημάτων αναφορικά με τις θετικές και αρνητικές επιδράσεις των Συστημάτων Εργασίας Υψηλής Απόδοσης (HPWS) στην εργασιακή ευημερία. Βασιζόμενο στη θεωρία Εργασιακών Απαιτήσεων–Πόρων και αποφεύγοντας τη διχοτομική προσέγγιση, το προτεινόμενο ερευνητικό μοντέλο συνδυάζει και ενσωματώνει τις θετικές και αρνητικές πτυχές των HPWS, μελετώντας τη θετική τους σχέση με τους εργασιακούς πόρους και τις εργασιακές απαιτήσεις, και εξετάζοντας τις συνθήκες κάτω από τις οποίες οι σχέσεις αυτές ενισχύονται ή αποδυναμώνονται. Βασικός στόχος ήταν να διερευνηθεί o ρυθμιστικός ρόλος της ισχύος του συστήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) στη σχέση των HPWS με τους εργασιακούς πόρους (δηλ., την εργασιακή αυτονομία, τις ευκαιρίες ανάπτυξης και τη σαφήνεια ρόλου) από την μία, και τις εργασιακές απαιτήσεις (δηλ., τις γνωστικές απαιτήσεις και τη σύγκρουση ρόλου) από την άλλη. Αναμενόταν ότι για υψηλότερα επίπεδα ισχύος, η θετική σχέση των HPWS με τους εργασιακούς πόρους θα ενισχύεται, ενώ η θετική τους σχέση με τις εργασιακές απαιτήσεις θα αποδυναμώνεται. Στην έρευνα συμμετείχαν 120 εργαζόμενα άτομα τα οποία συμπλήρωσαν ένα σύντομο ερωτηματολόγιο. Οι αναλύσεις παλινδρόμησης επιβεβαίωσαν όλες τις υποθέσεις των κύριων σχέσεων, εκτός από μία. Βρέθηκαν κύριες θετικές σχέσεις ανάμεσα στα HPWS και την αυτονομία, τις ευκαιρίες ανάπτυξης, την σαφήνεια ρόλου και τις γνωστικές απαιτήσεις. Ωστόσο, η σχέση των HPWS και της σύγκρουσης ρόλου βρέθηκε να είναι αρνητική. Ο ρυθμιστικός ρόλος της ισχύος στη σχέση HPWS και εργασιακών πόρων και απαιτήσεων, αντίστοιχα, δεν επιβεβαιώθηκε. Ωστόσο, βρέθηκαν κύριες θετικές σχέσεις μεταξύ της ισχύος και δύο εργασιακών πόρων: της αυτονομίας και των ευκαιριών ανάπτυξης, καθώς και κύρια αρνητική σχέση μεταξύ της ισχύος και της σύγκρουσης ρόλου. Τα αποτελέσματα της παρούσας μελέτης αποτελούν μία προσπάθεια διερεύνησης των θετικών και αρνητικών επιδράσεων των HPWS στα άτομα, ανάλογα με τον τρόπο που αυτά γίνονται αντιληπτά, βάσει της ισχύος των μηνυμάτων που στέλνουν.The purpose of the present study was to contribute to the clarification of the inconsistent findings regarding the positive and negative effects of High Performance Work Systems (HPWSs) on employee well-being. Drawing on the Job Demands–Resources Theory and avoiding a dichotomous approach, the proposed research model integrates both the positive and negative aspects of HPWSs by examining their positive relationship with job resources and job demands, while simultaneously investigating the conditions under which these relationships are strengthened or weakened. The primary objective was to examine the moderating role of perceived HR system strength in the relationship between HPWS and job resources (i.e., job autonomy, opportunities for development and role clarity) on the one hand, and job demands (i.e., cognitive demands and role conflict), on the other. It was hypothesized that higher levels of system strength would strengthen the positive relationship between HPWS and job resources, while simultaneously attenuating the positive relationship between HPWS and job demands. Questionnaire data were gathered among 120 employees working in the private sector. Regression analyses confirmed all hypotheses regarding the main relationships, except for one. Positive relationships were found between HPWS and autonomy, opportunities for development, role clarity, and cognitive demands. However, the relationship between HPWS and role conflict was found to be negative. The moderating role of perceived system strength in the relationship between HPWS and job resources and demands, respectively, was not confirmed. However, findings demonstrated that HR system strength was positively related to two job resources: job autonomy and opportunities for development, as well as negatively related to role conflict. This study represents an effort to explore both the positive and negative effects of HPWS on individuals, depending on how these systems are perceived based on the strength of the signals they send to employees.