Η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης από τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και ο αντίκτυπός της στην εργασιακή ασφάλεια και εργασιακή ικανοποίηση

Abstract

Οι εξελίξεις γύρω από την Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ) είναι ένα από τα κορυφαία σύγχρονα ζητήματα που απασχολούν διεθνώς τόσο το γενικό κοινό όσο και τους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις. Ειδικότερα, οι επιπτώσεις της ΤΝ στις διάφορες λειτουργίες των οργανισμών και των επιχειρήσεων (επιχειρηματική καινοτομία, μάρκετινγκ, διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ), κλπ.) έχουν αρχίσει να μελετούνται σε όλα τα επιχειρηματικά πεδία, στα οποία ενσωματώνονται και αναμένεται να επιδράσουν σε διαδικασίες και λειτουργίες αλλάζοντας την μορφή τους όπως την γνωρίζαμε μέχρι σήμερα. Η παρούσα εργασία έχει ως σκοπό να διερευνήσει την αναμενόμενη επίδραση της ΤΝ σε ολόκληρο το πεδίο και τις διαδικασίες της ΔΑΔ εξετάζοντας παράλληλα το βαθμό αποδοχής της από τα στελέχη της ΔΑΔ. Το καινοτομικό χαρακτηριστικό της συγκεκριμένης εργασίας είναι ότι επιδιώκει να διαμορφώσει μια "συνολική ματιά" των αναμενόμενων επιπτώσεων της ΤΝ στο πεδίο της ΔΑΔ. Για το λόγο αυτό, εξετάστηκαν οι εκτιμώμενες επιπτώσεις της ΤΝ σε δύο πολύ βασικές μεταβλητές της ΔΑΔ, την εργασιακή ασφάλεια και την εργασιακή ικανοποίηση, επιδιώκοντας να εκτιμηθεί και ο αντίκτυπός της στους εργαζόμενους στο πεδίο της ΔΑΔ. Γι' αυτό, αφενός μελετήθηκε εκτενώς η ελληνική και η διεθνής βιβλιογραφία ώστε να σχηματιστεί μία όσο το δυνατό ολοκληρωμένη εικόνα για τις εξελίξεις σχετικά με την ΤΝ σε παγκόσμιο επίπεδο και αφετέρου πραγματοποιήθηκε ποσοτική έρευνα με χρήση ερωτηματολογίου, το οποίο συμπληρώθηκε αποκλειστικά από στελέχη της ΔΑΔ σε επιχειρήσεις και οργανισμούς τόσο στην Ελλάδα όσο και το εξωτερικό. Το δείγμα ήταν πολύ ικανοποιητικό (Ν=320) και οδήγησε στην εξαγωγή χρήσιμων συμπερασμάτων. Τα κυριότερα ευρήματα της έρευνας ήταν ότι: (α) Υπάρχει γενικά θετική στάση των στελεχών ΔΑΔ απέναντι στην ΤΝ για τη χρήση της σε ποσοτικές κυρίως διαδικασίες, όπως η προσέλκυση – επιλογή προσωπικού, η ταχύτερη καταβολή μισθών, η βελτίωση της εκπαίδευσης, κλπ και λιγότερο θετική στάση σχετικά με ποιοτικές κυρίως διαδικασίες, όπως η επιλογή καταλληλότερου υποψηφίου, η δίκαιη κατανομή μισθών, η αξιολόγηση απόδοσης, κλπ., (β) Οι άνδρες εργαζόμενοι είναι περισσότερο θετικοί στη χρήση ΤΝ σε σχέση με τις γυναίκες με εξαίρεση τις μεταβλητές της δίκαιης κατανομής μισθού και του φόβου αντικατάστασης, στις οποίες οι γυναίκες εμφανίζονται περισσότερο θετικές, (γ) Οι νέοι εργαζόμενοι εμφανίζονται περισσότερο επιφυλακτικοί σε σχέση με τους μεγαλύτερους σε ηλικία, (δ) Οι εργαζόμενοι με μεταπτυχιακούς και διδακτορικούς τίτλους σπουδών εμφανίζονται περισσότερο θετικοί σε σχέση με εργαζόμενους με τίτλους σπουδών ΑΕΙ/ΑΤΕΙ, (ε) Οι εργαζόμενοι με υψηλό επίπεδο γνώσης της τεχνολογίας, γενικά, έχουν περισσότερο θετική στάση και τείνουν να χρησιμοποιούν περισσότερο την ΤΝ σε σχέση με εργαζόμενους με απλά καλή γνώση της τεχνολογίας και (στ) Οι Έλληνες εργαζόμενοι εμφανίζονται περισσότερο θετικοί στα ποιοτικά χαρακτηριστικά της ΤΝ, όπως στην επιλογή καταλληλότερου υποψηφίου σε σχέση με τους ξένους και έχουν αρνητική στάση στη συμβολή της στην παραγωγικότητα και την παρακίνηση, κάτι που τους δημιουργεί αισθήματα εργασιακής ανασφάλειας. Οι πρακτικές επιπτώσεις των ευρημάτων της έρευνας έχουν να κάνουν με υποδείξεις κυρίως προς τις ηγεσίες οργανισμών και επιχειρήσεων να αναζητήσουν εκείνα τα εργαλεία ΤΝ, τα οποία μπορούν να επιταχύνουν τις διαδικασίες της ΔΑΔ αυξάνοντας ταυτόχρονα την αξιοπιστία και εγκυρότητα των διαδικασιών ώστε αφενός να διασφαλίσουν την οργανωσιακή δέσμευση των εργαζομένων και αφετέρου να ενισχύσουν τις συνθήκες εργασιακής ασφάλειας και παραγωγικότητας. Η συμβολή της παρούσας έρευνας έγκειται κυρίως στο ότι είναι μία περιεκτική μελέτη, η οποία συνδέοντας τις προηγούμενες έρευνες διευρύνει το πεδίο διερεύνησης των επιδράσεων της ΤΝ στη ΔΑΔ, καλύπτοντας το κενό σχετικά με την συνολική στάση των στελεχών της ΔΑΔ απέναντι στην ΤΝ. Τα ευρήματα θα είναι ιδιαίτερα χρήσιμα στον μελλοντικό ερευνητή καθώς εντοπίστηκαν σημαντικές επιδράσεις στην εργασιακή ασφάλεια και εργασιακή ικανοποίηση. Τέλος, τα αποτελέσματα της έρευνας σχετικά με τη στάση των νέων εργαζομένων, εκτός από ενδιαφέροντα, χρήζουν περαιτέρω διερεύνησης σε συνδυασμό με τρέχουσες εξελίξεις για την ΤΝ.The developments around Artificial Intelligence (AI) are one of the leading contemporary issues that concern the general public as well as organizations and businesses worldwide. In particular, the impact of AI on the various functions of organizations and businesses (business innovation, marketing, human resource management (HRM), etc.) has begun to be studied in all business fields in which it is embedded and is expected to impact processes and functions by changing their form as we have known it so far. This paper aims to investigate the expected impact of AI on the entire field and processes of HRM while examining the degree of acceptance of AI by HRM managers. The innovative feature of this paper is that it seeks to formulate a "global view" of the expected impact of AI in the field of HRM. For this reason, the estimated impact of AI on two very key variables of HRM, job security and job satisfaction, were examined, seeking to assess its impact on employees in the field of HRM. For this purpose, on the one hand, the Greek and international literature was extensively studied in order to form a comprehensive picture of the developments regarding AI at a global level and on the other hand, a quantitative survey was conducted using a questionnaire, which was completed exclusively by HRM executives in companies and organizations both in Greece and abroad. The sample was very satisfactory (N=320) and led to useful conclusions. The main findings of the research were that: (a) There is a generally positive attitude of HRM managers towards the use of AI in mainly quantitative processes, such as recruitment – selection of staff, faster payment of salaries, improvement of training, etc., and less positive attitude regarding mainly qualitative processes, such as selection of the most suitable candidate, fair distribution of salaries, performance appraisal, etc., (b) Male employees are more positive on the use of AI than females with the exception of the variables of fair salary distribution and fear of replacement, on which females appear more positive, (c) Young workers appear more skeptical than older workers, (d) Workers with postgraduate and doctoral degrees appear more positive than workers with bachelor degrees, (e) Workers with a high level of technology knowledge, in general, have more positive attitudes and tend to use AI more than workers with just a good knowledge of technology, and (f) Greek employees appear more positive on the qualitative characteristics of AI, such as the selection of the most suitable candidate than foreigners and have a negative attitude towards its contribution to productivity and motivation, which creates feelings of job insecurity. 6 The practical implications of the research findings have to do with suggestions mainly to the leaders of organizations and companies to look for those AI tools that can accelerate the processes of HRM while increasing the reliability and validity of the processes in order to ensure organizational commitment of employees on the one hand and enhance the conditions of job security and productivity on the other hand. The contribution of the present study is mainly that it is a comprehensive study, which by linking previous research expands the scope of investigating the effects of AI on HRM, filling the gap regarding the overall attitude of HRM managers towards AI. The findings will be particularly useful to the future researcher as significant effects on job security and job satisfaction were identified. Finally, the results of the survey on the attitudes of young employees, besides being interesting, need further investigation in conjunction with current developments on AI.