Η διαμόρφωση αντιλήψεων οργανωσιακής αρετής και οι αντιδράσεις των εργαζομένων μέσω των κινήτρων. Ο ρόλος της προσωπικότητας αλλά και της γενιάς

Abstract

Η παρούσα διπλωματική εργασία διερευνά πώς οι εργαζόμενοι προσδίνουν νόημα την Αντιλαμβανόμενη Οργανωσιακή Αρετή (POV) και πώς, μέσα από αυτή τη νοηματοδότηση, διαμορφώνονται τα φιλοκοινωνικά κίνητρα, η διάθεση για συμπεριφορές πέραν ρόλου και η συνολική τροχιά της εργασιακής εμπλοκής, από την αυθόρμητη συνεισφορά έως την επιφύλαξη, τη συναισθηματική απόσταση και, σε ορισμένες περιπτώσεις, την εξουθένωση ή ακόμη και την αποχώρηση. Βασική παραδοχή της μελέτης είναι ότι η οργανωσιακή αρετή δεν γίνεται αντιληπτή ως ένα αφηρημένο καλό κλίμα, αλλά ως μια καθημερινά βιωμένη σχέση ανάμεσα στον Οργανισμό και τον εργαζόμενο, η οποία κρίνεται σε επαναλαμβανόμενα, απτά σήματα. Διακρίνεται από τον σεβασμό, τη δικαιοσύνη, τη δυνατότητα έκφρασης φωνής και συμμετοχής, τη φροντίδα ως πρακτική υποστήριξης, την ποιότητα του συνεργατικού κλίματος και ιδιαίτερα στην προστασία των ορίων. Σε αυτό το πλαίσιο, η POV λειτουργεί ως κεντρικός ρυθμιστής της βιωσιμότητας της προσφοράς. Καθορίζει όχι μόνο αν θα υπάρξει υπέρβαση ρόλου, αλλά και αν αυτή θα παραμείνει δημιουργική συμμετοχή ή θα μετατραπεί σε έκθεση με προσωπικό κόστος. Η έρευνα ακολούθησε ποιοτική μεθοδολογική προσέγγιση και βασίστηκε σε ημι-δομημένες συνεντεύξεις, οι οποίες αναλύθηκαν με θεματική ανάλυση. Στόχος ήταν να αποτυπωθούν οι μηχανισμοί μέσω των οποίων η POV συγκροτείται μέσα από βιώματα της καθημερινής εργασιακής εμπειρίας, και να φωτιστεί πώς ενεργοποιούνται και πώς διατηρούνται στον χρόνο τα κίνητρα που οδηγούν σε στήριξη, συνεργασία, πρωτοβουλία και αυθόρμητη συμβολή. Ειδικό ενδιαφέρον δόθηκε στο σημείο καμπής όπου η υπέρβαση ρόλου παύει να βιώνεται ως επιλογή με νόημα και αρχίζει να νοηματοδοτείται ως δεδομένη απαίτηση, οδηγώντας σε απόσυρση της δημιουργικής συνεισφοράς, περιορισμό της φωνής και σταδιακή απομάκρυνση. Τα ευρήματα δείχνουν ότι τα φιλοκοινωνικά κίνητρα λειτουργούν συχνά ως αρχική διαδρομή κινητοποίησης, ενώ τα κίνητρα κοινωνικής ανταλλαγής αναδύονται ως αναγκαίος μηχανισμός ισορροπίας που επιτρέπει στη δοτικότητα να παραμείνει βιώσιμη μέσω αναγνώρισης, αμοιβαιότητας, δικαιοσύνης και οριοθέτησης. Παράλληλα, η οργανωσιακή ταύτιση φαίνεται να μετασχηματίζει την πρόθεση προσφοράς σε πιο σταθερή στάση συμμετοχής, διευρύνοντας την προσφορά από τη στήριξη συγκεκριμένων προσώπων προς τη φροντίδα διαδικασιών, ποιότητας και συλλογικού αποτελέσματος. Ωστόσο, η ταύτιση αποδεικνύεται ιδιαίτερα ευαίσθητη στην ασυνέπεια. Όταν τα σήματα Οργανωσιακής Αρετής γίνονται αντιφατικά ή προσχηματικά, τότε το πλήγμα δεν είναι μόνο λειτουργικό αλλά και ταυτοτικό, με συνέπεια την πρώιμη απόσυρση της πρωτοβουλίας, της δημιουργικής συμβολής και της έκφρασης φωνής. Κομβικό επίπεδο ερμηνείας αποτελεί ο ρόλος της προσωπικότητας ως ενεργού πρίσματος νοηματοδότησης της POV. Η ηθική πυξίδα, η ευαισθησία στην αδικία, η ευσυνειδησία και οι ροπές συνεργατικότητας ή αυτοπροστασίας δεν εμφανίζονται ως στατικά χαρακτηριστικά, αλλά ως τρόποι με τους οποίους οι εργαζόμενοι μεταφράζουν τις ίδιες οργανωσιακές συνθήκες σε διαφορετικό νόημα, διαφορετικά όρια και διαφορετική αντοχή. Σε αυτό το πλαίσιο, η μετακίνηση προς την αυτοπροστασία δεν ερμηνεύεται ως απώλεια αξιών, αλλά συχνά ως προσπάθεια διατήρησης αξιοπρέπειας και βιωσιμότητας όταν η υπέρβαση παύει να προστατεύεται. Ιδιαίτερη βαρύτητα αποκτά η διοίκηση, η οποία αναδύεται ως ο κεντρικός εκφραστής και ρυθμιστής της POV. Η διοίκηση δεν λειτουργεί απλώς ως γενική επιρροή στο κλίμα, αλλά ως το επίπεδο που καθορίζει τι είναι επιτρεπτό, τι επιβραβεύεται ή αποθαρρύνεται, πώς μοιράζεται η δικαιοσύνη, αν η φωνή έχει χώρο και αν τα όρια προστατεύονται. Ένα κρίσιμο εύρημα είναι ότι όταν δεν προστατεύονται τα όρια και η υπέρβαση κανονικοποιείται, η πρώτη μεταβολή δεν είναι απαραίτητα η πτώση της τυπικής απόδοσης, αλλά η απόσυρση της δημιουργικής συνεισφοράς. Οι συμπεριφορές πέραν ρόλου λειτουργούν ως ευαίσθητος δείκτης εμπιστοσύνης ή έκθεσης. Τέλος, τα αποτελέσματα φωτίζουν δύο πεδία ιδιαίτερης σημασίας. Αφενός τη γενεακή διάσταση ως πλαίσιο κοινωνικής μάθησης που επηρεάζει την οριοθέτηση και τη διεκδίκηση στο ελληνικό περιβάλλον, απόρροια της παρατήρησης των γηραιότερων κατά την Οικονομική Κρίση και του αποτελέσματος, που είχε για αυτούς η άνευ ορίων στήριξη και η χαμηλή διεκδίκηση και αφετέρου τον χώρο της Υγείας, όπου ο λειτουργηματικός χαρακτήρας και το διακύβευμα του ασθενή ευνοούν υπέρβαση ορίων με αίσθηση έλλειψης επιλογή, καθιστώντας την προστασία ορίων ακόμη πιο κρίσιμη οργανωσιακή και διοικητική ευθύνη. Συνολικά, η εργασία αναδεικνύει ότι η οργανωσιακή αρετή δεν αποτελεί ευχάριστη προσθήκη, αλλά βασική συνθήκη που καθορίζει αν η εργασία θα βιώνεται ως χώρος νοήματος και βιώσιμης εμπλοκής ή ως χώρος φθοράς, άμυνας και απομάκρυνσης.This thesis examines how employees make sense of Perceived Organizational Virtuousness (POV) and how this meaning-making process shapes prosocial motives, the willingness to engage in extra-role behaviors, and the overall trajectory of work engagement—from spontaneous contribution to caution, emotional distancing, and, in some cases, burnout or even exit. A core assumption of the study is that organizational virtuousness is not experienced as an abstract “positive climate,” but rather as an everyday, lived relationship between the organization and the employee, evaluated through recurring, tangible signals. These signals include respect, justice, opportunities for voice and participation, care as practical support, the quality of the collaborative climate, and—most importantly—the protection of boundaries. Within this framework, POV functions as a central regulator of the sustainability of contribution: it determines not only whether extra-role effort will occur, but also whether it will remain a form of constructive participation or turn into exposure with personal cost. The study followed a qualitative methodological approach and was based on semi-structured interviews, analyzed through thematic analysis. The aim was to capture the mechanisms through which POV is constructed through everyday work experiences and to shed light on how the motives that drive support, cooperation, initiative, and spontaneous contribution are activated and sustained over time. Particular attention was given to the turning point at which extra-role behavior ceases to be experienced as a meaningful choice and begins to be interpreted as an implicit requirement, leading to withdrawal of creative contribution, reduced voice, and gradual disengagement. The findings indicate that prosocial motives often operate as the initial pathway to contribution, whereas social exchange motives emerge as a necessary balancing mechanism that enables prosociality to remain sustainable through recognition, reciprocity, fairness, and boundary-setting. In parallel, organizational identification appears to transform the intention to contribute into a more stable stance of participation, expanding contribution from helping specific individuals to caring for processes, quality, and collective outcomes. However, identification proves particularly sensitive to inconsistency: when signals of organizational virtuousness become contradictory or merely symbolic, the impact is not only functional but also identity-related, resulting in an early withdrawal of initiative, creative contribution, and voice.A pivotal interpretive level concerns the role of personality as an active lens through which POV is construed. Moral compass, sensitivity to injustice, conscientiousness, and tendencies toward cooperativeness or self-protection do not appear as static traits, but as ways through which employees translate the same organizational conditions into different meanings, boundaries, and levels of endurance. In this context, a shift toward self-protection is not interpreted as a loss of values, but often as an effort to preserve dignity and sustainability when extra-role contribution is no longer protected. Particular weight is attributed to management, which emerges as the central communicator and regulator of POV. Management is not simply a general influence on climate; rather, it is the level that defines what is permissible, what is rewarded or discouraged, how justice is distributed, whether voice is given space, and whether boundaries are protected. A critical finding is that when boundaries are not safeguarded and extra-role effort becomes normalized, the first change is not necessarily a decline in formal performance, but the withdrawal of creative contribution. Extra-role behaviors thus function as a sensitive indicator of whether management fosters conditions of trust or conditions of exposure. Finally, the results highlight two domains of particular importance. First, the generational dimension emerges as a framework of social learning that influences boundary-setting and assertiveness in the Greek context, shaped by observing older generations during the Greek financial crisis and the consequences of unbounded support and low assertiveness. Second, the healthcare sector is highlighted as a context where the vocational character of work and the high stakes for the patient encourage boundary transgressions accompanied by a sense of “no real choice,” making boundary protection an even more critical organizational and managerial responsibility. Overall, the thesis demonstrates that organizational virtuousness is not a pleasant add-on, but a foundational condition that determines whether work is experienced as a space of meaning and sustainable engagement or as a space of wear, defensiveness, and withdrawal.