Η διαφορετικότητα του φύλου και της ηλικίας στον σύγχρονο οργανισμό: ποιος είναι ο ρόλος του κοινωνικού πυλώνα του ESG στη διαμόρφωση της εργοδοτικής εικόνας;

Abstract

Η παρούσα διπλωματική εστιάζει την προβληματική της στη σημασία και το ρόλο της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης (Diversity & Inclusion) όσον αφορά το φύλο και την ηλικία σ έναν οργανισμό υπό το πρίσμα του κοινωνικού πυλώνα του ESG. Παράλληλα, ερευνά και το αν και σε ποιο βαθμό αυτές οι πολιτικές επηρεάζουν το πώς φαίνεται μια εταιρεία προς τα έξω, αν έχει δηλαδή αντίκτυπο στη φήμη της. Κύριο μέλημα της έρευνας είναι, από τη μια να ερευνήσουμε τις απόψεις των εργαζομένων ως προς το αν υπάρχουν και εφαρμόζονται πρακτικές συμπερίληψης στον οργανισμό που εργάζονται και από την άλλη να κατανοήσουμε πώς συνδέεται η συμπερίληψη και η διαφορετικότητα με τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και την εργοδοτική εικόνα- employer branding. Προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι της άνωθεν διπλωματικής, χρησιμοποιήθηκε ως μέθοδος η ποιοτική, προχωρώντας στην πραγματοποίηση δέκα ημιδομημένων συνεντεύξεων με εργαζόμενους που εργάζονται σε διαφορετικά είδη επιχειρήσεων, και ηλικίας από 20 έως 55 ετών. Τα δεδομένα που συγκεντρώθηκαν, αναλύθηκαν μέσω της θεματικής ανάλυσης, επιδιώκοντας να εντοπιστούν κοινές ιδέες που επαναλαμβάνονται από τους συμμετέχοντες, οι οποίες αφορούν τα τρία ερευνητικά ερωτήματα. Ωστόσο, πέρα από τον εντοπισμό των κοινών μοτίβων, δόθηκε η δυνατότητα να καταγραφούν και διαφορετικές, αντικρουόμενες απόψεις περί του θέματος, δίνοντας έτσι μια πιο ολιστική προσέγγιση. Η έρευνα έδειξε πως μπορεί να μην είναι όλοι οι εργαζόμενοι ακριβείς γνώστες του όρου ESG και τι αυτός περικλείει, αντιλαμβάνονται όμως πλήρως πως η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη τόσο του φύλου όσο και της ηλικίας, φανερώνουν αν μια επιχείρηση είναι κοινωνικά υπεύθυνη και δίκαιη. Για πολλούς, η διαφορετικότητα είναι έννοια ταυτόσημη με αξίες όπως ο σεβασμός και η ισότητα όσον αφορά τις ευκαιρίες. Παράλληλα, η ηλικιακή ποικιλομορφία, καθίσταται ως μια παράμετρος που βοηθά τον οργανισμό να είναι ανθεκτικός στο χρόνο και τις εξελίξεις λόγω της συνύπαρξης ανθρώπων με διαφορετικές εμπειρίες και ιδέες. Συγχρόνως, παρουσιάζεται η διαφοροποίηση ανάμεσα σε οργανισμούς οι οποίοι διαθέτουν θεσμικά καταχωρημένους θεσμούς αλλά και σε άλλους που η συμπερίληψη βασίζεται κυρίως σε άτυπες πρακτικές και στην εφαρμογή τους μέσω ατομικής βούλησης. Οι εργαζόμενοι, θεωρούν πως η ύπαρξη τέτοιων πολιτικών λειτουργεί θετικά για τους ίδιους καθώς αισθάνονται ασφάλεια και προστασία, ενώ η έλλειψή τους τους προκαλεί συναισθήματα ανασφάλειας και αδικίας. Παράλληλα, η έρευνα ανέδειξε πως η ύπαρξη και η εφαρμογή πολιτικών συμπερίληψης ενισχύει την εργοδοτική εικόνα και τη φήμη του οργανισμού και ιδίως για τις πιο νεαρές ηλικίες καθώς δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στο diversity and inclusion. Παρόλα αυτά, για κάποιους δεν αποτελούν ένα από τα καίρια κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη. Συμπερασματικά, η εργασία αποδεικνύει πως όταν ένας οργανισμός επιδιώκει συνειδητά να ενσωματώσει τη διαφορετικότητα στο εργασιακό του περιβάλλον και στη στρατηγική του Ανθρωπίνου Δυναμικού, τους βοηθά να καλλιεργούν καλύτερη φήμη και να είναι πιο ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας. Αν ο οργανισμός διαχειριστεί σωστά τη διαφορετικότητα, μπορεί να αποτελέσει στοιχείο της ταυτότητάς του που θα τον διαφοροποιεί.The present thesis focuses on the significance and role of Diversity and Inclusion (D&I) with regard to gender and age within an organization, examined through the lens of the social pillar of ESG. At the same time, it investigates whether and to what extent these policies influence how a company is perceived externally, particularly in relation to its corporate reputation. The main objective of the research is, on the one hand, to explore employees’ perceptions regarding the existence and implementation of such practices in their organizations and, on the other hand, to understand how diversity and inclusion are linked to Human Resource Management and employer branding. In order to achieve the objectives of this thesis, a qualitative research approach was adopted, involving the conduct of ten semi-structured interviews with employees working in different types of organizations, aged between 20 and 55. The collected data were analyzed using thematic analysis, aiming to identify recurring ideas and patterns related to the three research questions. Beyond identifying common themes, the analysis also allowed for the recording of diverse and, in some cases, conflicting perspectives, thus providing a more holistic view of the topic. The findings indicate that although not all employees are fully familiar with the concept of ESG and its components, they clearly recognize that gender and age diversity and inclusion reflect whether an organization is socially responsible and fair. For many participants, diversity is closely associated with values such as respect and equality of opportunity. Moreover, age diversity is perceived as a factor that enhances organizational resilience over time, as it enables the coexistence of individuals with different experiences, perspectives, and ideas. At the same time, a distinction emerges between organizations that have formally established diversity and inclusion policies and those where inclusion is mainly based on informal practices and individual initiative. Employees perceive the existence of such policies as beneficial, as it fosters a sense of safety and protection, whereas their absence generates feelings of insecurity and injustice. Furthermore, the study highlights that the presence and effective implementation of inclusion policies strengthen the employer brand and corporate reputation, particularly among younger employees, who tend to place greater emphasis on diversity and inclusion. Nevertheless, for some participants, these factors do not constitute primary criteria in the selection of an employer. In conclusion, the thesis demonstrates that when an organization consciously integrates diversity and inclusion into its working environment and Human Resource Management strategy, it can enhance its reputation and competitiveness in the labor market. When managed effectively, diversity can become a core element of organizational identity and a key differentiating factor.